¿Qué tan frustrad@ te sientes cuando eres parte de un equipo que no logra los resultados esperados?
Tener objetivos en la mira sin el control de las acciones ajenas, puede producir estrés, desgaste o malestar a varios miembros del equipo, debido a que el trabajo colaborativo que es efectivo requiere de que varios componentes sean combinados estratégicamente, sin que queden al azar, es muy peligroso asumir que en el camino los desajustes se arreglarán solos.
Resulta básico no confundir grupo con equipo, porque es ahí donde radica el primer problema, hay que tener claro que el primero puede convertirse en el segundo cuando se cumplen estas 3 condiciones:
- Establecer vínculos asociativos
- Fijar metas comunes
- Romper sus limitaciones personales
Que un equipo logre un alto desempeño es un indicador importante de una buena planeación y monitoreo, pero ¿qué hacer cuándo esto no está sucediendo?, ¿qué herramienta puede servir de guía para corregir situaciones que están impidiendo el logro de objetivos? Estas son preguntas básicas que se han considerado en el siguiente modelo, que te permitirá entender la situación para tomar las decisiones de acompañamiento o liderazgo según lo requiera la fase por la cual está pasando el equipo.
Los modelos de formación de equipos y el estudio de su comportamiento han intentado explicar las etapas de transición de grupos a equipos sólidos. Los conceptos de formación, conflicto, normalización y desempeño del modelo de Tuckman (1965), fueron la base para comprender y establecer a los equipos y el punto de partida para otros.
El Team Performance Model desarrollado por Drexler & Sibbet (1988) busca explicar desde un cambio de paradigma cómo los equipos se conforman para llegar al “alto desempeño”. Cada etapa que atraviesan permite resolver las diferentes inquietudes que las personas llevan consigo al iniciar un proyecto en conjunto.
Los siguientes 7 elementos que te presento a continuación, representan las inquietudes que los miembros del equipo tienen al trabajar juntos, al revisarlos podrás identificar en qué fase está tu equipo.
- PRIMERA FASE: ORIENTACIÓN. Al ingresar a un equipo las personas tienen incertidumbre, buscan saber de qué se trata su nueva experiencia, cómo se hacen las cosas y su rol. La motivación personal es vital en el descubrimiento del propósito del equipo. Cada persona debe sentir una razón profunda para estar ahí y que su trabajo tiene un sentido. Si las personas consideran que sus habilidades e intereses se alinean, sentirán pertenencia. ¿Qué hacer? Tener listas todas las respuestas antes de que surjan las preguntas y guiar a los miembros en su proceso de adaptación.
- SEGUNDA FASE: CONSTRUCCIÓN DE CONFIANZA. Crear un ambiente de trabajo en el que haya apoyo mutuo requiere confianza. Gente con diferentes antecedentes e historias deben formar nuevos lazos de comunidad con el equipo para tener una comunicación efectiva donde se decida en base a información real e intereses comunes. ¿Qué hacer? Propiciar actividades que estimulen este acercamiento.
- TERCERA FASE: CLARIFICAR LAS METAS. Se requiere organizar los roles individuales y los objetivos a cumplir como equipo. Los anhelos personales de sus miembros deben ser compatibles con la organización sin estar en una agenda paralela. Es vital establecer los objetivos a corto y largo plazo y cómo se ve la culminación del proyecto, a través de metas medibles y evaluables que puedan servir como hitos en su desarrollo. ¿Qué hacer? Conocer los sueños individuales y crear espacios para evidenciar su alineación a los objetivos organizacionales.
- CUARTA FASE: COMPROMISO. Una planificación rigurosa junto al compromiso, pueden encaminar al equipo hacia el alto desempeño y la libertad. Sus miembros tienen la claridad sobre sus roles, cómo desenvolverse, hacer uso de los recursos limitados y cómo trabajarán en conjunto (toma de decisiones, reuniones, apoyo). ¿Qué hacer? Incentivar las nuevas ideas de hacer las tareas, abrir espacios de colaboración creativa.
- QUINTA FASE: IMPLEMENTACIÓN. Se busca ejecutar los procesos previamente establecidos de forma fluida según la programación. Las secuencias de las actividades y los procesos tanto individuales como grupales deben encajar para lograr una implementación exitosa; la disciplina y la organización son competencias claves (PERFORMANCE). ¿Qué hacer? Realizar actividades que evidencien y reconozcan los logros.
- SEXTA FASE: ALTO DESEMPEÑO. Involucra procesos e interacciones entre los miembros del equipo de manera que su trabajo en conjunto les permita adaptarse fluidamente a cualquier eventualidad. Las relaciones sientan las bases de la sinergia necesaria para proyectar lo mejor de manera individual y colectiva, sobrepasando los resultados esperados. ¿Qué hacer? Abrir espacios de celebración y feedback positivo .
- SÉPTIMA FASE: RENOVACIÓN. No solo ocurre al finalizar un proyecto, los cambios en los equipos son continuos, los integrantes pueden cuestionarse sobre su propósito dentro del proyecto y el valor en sus vidas. Al concluir un proceso, estas preguntas son más frecuentes. De alguna manera en esta etapa se regresa a la primera en búsqueda de un propósito para continuar o si es el caso cambiar o dejar lo que se ha venido haciendo. ¿Qué hacer? Estar preparados para las nuevas preguntas que pueden surgir en esta fase y guiar al equipo en esta nueva incertidumbre.
Como vez en el gráfico en cada fase hay 3 cosas por resolver, que al no hacerlo tiene repercusiones en el equipo.
En mi experiencia como consultor y trainer corporativo puedo afirmar que cada fase tiene una gran importancia y que la falta de gestión efectiva impacta en el desempeño de todo equipo.
En caso de que existan factores que impidan el desarrollo del equipo, simplemente hay que identificar a qué fase pertenece y determinar las acciones correctivas para lograr una alineación que permita alcanzar los objetivos establecidos.
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